Nuevo liderazgo de la mujer: Del estilo masculinizado al liderazgo femenino real.

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Nociones de Cultura Organizacional

http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-organizacional.htm

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Otra definición sería  los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.

La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.

La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamento, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo.

Importancia del abrazo

http://www.24horas.cl/tendencias/ciencia/los-abrazos-fuente-de-seguridad-y-confianza-407510

La ciencia asegura que la importancia del contacto físico no disminuye cuando crecemos.

Por Cristián Jara

A medida que vamos creciendo, los seres humanos nos vamos olvidando del contacto físico: los abrazos, besos o los simples golpeteos en la espalda -a mayor edad- son cada vez más escasos.

Todo por la percepción universal de que las caricias son más necesarias los primeros años de vida, algo que acaba de desmentir la ciencia, que asegura que la importancia del contacto físico no disminuye cuando crecemos.

De un articulo publicado por la revista Muy Interesante, se desprende que un pequeño roce puede producir cambios inmediatos en el comportamiento humano.

La incidencia del contacto físico en la motivación y formación se demuestra por ejemplo, en que los estudiantes que reciben algún tipo de estimulo físico por parte de un profesor se muestran más dispuestos y participativos en clase.

Algún tipo roce amable en la consulta del médico hace que los pacientes tengan la impresión de que la visita fue más amena y fructífera.

Si antes de realizar alguna presentación en público nuestra madre nos da un fuerte abrazo, los niveles de cortisol -la hormona del estrés- caen; explicación que apunta al principal elemento de importancia de las demostraciones físicas de afecto.

Un estudio de la Universidad de Berkeley en EE.UU. revela que en el ámbito deportivo, los equipos con mejores resultados son aquellos en que los jugadores no escatiman en abrazos y muestras de afecto físico.

Los investigadores sugieren que este fenómeno se debería a que el contacto físico libera oxitocina, que aumenta la sensación de seguridad y confianza.

Un abrazo o una simple palmada en la espalda continúa siendo uno de los principales motivadores para el ser humano.

Gestión del cambio en la Era de la Colaboración. De la Jerarquía a la Redarquía.

Gestión del cambio en la Era de la Colaboración. De la Jerarquía a la Redarquía..

El sesgo de la disponibilidad: ¿Cómo evaluamos nuestras probabilidades de éxito?

http://www.rinconpsicologia.com/2012/12/el-sesgo-de-la-disponibilidad-como.html

Si las personas comprendiesen verdaderamente las probabilidades que tienen de ganar la lotería, probablemente no comprarían nunca más un billete en toda su vida. Sin embargo, los billetes se continúan imprimiendo y para los organizadores es casi como tener en sus manos una máquina para imprimir dinero.

Lo cierto es que todas las loterías explotan un sesgo cognitivo, exactamente, el sesgo de la disponibilidad (por supuesto, eso y la desesperación de las personas).

El sesgo de la disponibilidad es una tendencia a valorar las probabilidades en base a los ejemplos más sencillos que acuden a nuestra mente. Es decir, como los organizadores de la lotería continuamente ensalzan a los ganadores y se olvidan de los millones de personas que han comprado un billete pero han perdido, entonces nuestra mente solo se centra en aquellos que han ganado desechando todos los que han perdido (que, irónicamente, es la inmensa mayoría). Desde este análisis, asumimos que tenemos mayores probabilidades de ganar que de perder.

Lo más interesante es que este sesgo cognitivo no solo se aplica a la lotería sino a muchísimas otras esferas de nuestra vida e incluso afectan nuestro desempeño profesional. Por ejemplo, se ha demostrado que los doctores que han diagnosticado dos casos seguidos de meningitis bacteriana, creen percibir los mismos síntomas en el próximo paciente, incluso si este tiene solamente una gripe y si son conscientes de que es muy poco probable (estadísticamente hablando) diagnosticar tres casos seguidos con la misma enfermedad.

¿Cómo vas a morir?

En los últimos años se han realizado algunos estudios particularmente interesantes dirigidos a evaluar el sesgo de la disponibilidad. En práctica, a las personas se les pedía que respondiesen a una serie de preguntas donde debían analizar cuál sería su causa de muerte más probable.

Por ejemplo, en un estudio desarrollado por investigadores de la Universidad Estatal de Ohio, se apreció que las personas pensaban que tenían más probabilidades de ser asesinadas por la calle que de sufrir un cáncer de estómago. En realidad, tenemos cinco veces más probabilidades de morir de un cáncer de estómago que de vernos envueltos en un tiroteo o morir víctimas de un asalto pero visto que estos últimos eventos tienen una mayor repercusión mediática, nuestra mente tiende a cambiar ligeramente las estadísticas.

Una investigación precedente, realizada en el 1995, también confirma este sesgo. En aquella ocasión se preguntó si existían más probabilidades de ser atacados por un tiburón que de morir en un accidente aéreo. Debemos recordar que por aquellas fechas, sobre todo en los Estados Unidos, se organizó una verdadera pesadilla mediática sobre los ataques de tiburones, por ende, la mayoría de las personas pensó que era más probable morir por un ataque de escualo cuando realmente no es así.

En práctica, cuando algún conocido tiene un accidente de coche, inmediatamente consideraremos que las carreteras son menos seguras aunque realmente no se trate sino de un sesgo cognitivo provocado por el impacto de la emoción. De la misma forma, mientras más memorable y significativo sea un evento, más distorsionaremos las probabilidades de ocurrencia.

Fuentes:

Briñol, P.; Petty, R. E. & Tomala, Z. L. (2006) The Malleable Meaning of Subjective Ease. Psychological Science;17(3): 200-206.

Read, J. D. (1995) The availability heuristic in person identification: The sometimes misleading consequences of enhanced contextual information. Applied Cognitive Psychology; 9(2): 91–121.

Escrito por Jennifer

Otra tipología de internautas. Los Once Tipos de Tuiteros.

Otra tipología de internautas. Los Once Tipos de Tuiteros..

Tu empresa transparente, un antídoto contra los chismes de oficina

• http://www.expansion.com/2012/12/04/empleo/emprendedores
• por Tino Fernández
• La claridad es un valor seguro para mantener la ‘mentalidad start up’: asegura la creatividad y el trabajo en equipo; y desactiva los rumores y chismes más dañinos.

Al principio, ser una compañía transparente puede resultar relativamente fácil, porque al crear tu start up cuentas con un número reducido y selecto de empleados y colaboradores. Cuando tu nueva empresa crece, ser transparente se complica, y llega la opacidad, la desinformación, los rumores y la incertidumbre.

Mantener la política de claridad y comunicación de los primeros tiempos en tu start up supone un seguro contra el caos, fortalece la colaboración y es un impulsor de la creatividad que sirve como caldo de cultivo a los emprendedores internos que trabajan en tu compañía.

Lo que quieren los empleados, básicamente, es transparencia y que les digas la verdad. Que los trates como a personas, sobre todo en el caso de las jóvenes generaciones, los Y, Millenials y Nexters, que son protagonistas de un nuevo escenario de convivencia de gente de varias edades en las compañías.

La transparencia se configura como un valor emergente en un momento crucial para mantener a los empleados motivados, para seleccionar sobre la base de la capacidad que se tiene para ser optimista y para adaptarse al cambio.

La transparencia, especialmente en los peores momentos, refuerza tu posición y tu credibilidad y te asegura el liderazgo visionario: has creado una empresa y tus empleados han confiado en ti, pero deben de seguir haciéndolo.

Sinceridad Los profesionales más jóvenes que has decidido contratar exigen estar seguros de que sus jefes son competentes en su trabajo; que dan suficiente responsabilidad, autonomía y, sobre todo, que son sinceros. Esto no debe extrañarte: las jóvenes generaciones han nacido en la era de la información y saben cuándo no es cierto lo que se les está diciendo.

Aunque lo que se les tenga que comunicar no sean buenas noticias, necesitan saberlo; no hay nada más desmotivante para ellos que la inconsistencia entre las palabras y la realidad, o una promesa no cumplida.

* En una empresa transparente los empleados saben más unos de otros. Esto permite que las relaciones entre los profesionales que trabajan en tu compañía maduren más rápido, y que se eviten malentendidos que pueden llevar a tensiones innecesarias. En este entorno se resuelven los problemas mucho más rápido.

* La transparencia es un factor unificador para tu start up, y favorece el trabajo en equipo y la colaboración. Como fundador de empresas, es bueno que sigas el camino de los líderes que son capaces de discutir abiertamente sobre las fortalezas y debilidades de la gente con la que trabaja. Eso permite compartir perspectivas y opiniones, y encontrar fórmulas creativas para descubrir las soluciones más eficaces a los problemas.

* La transparencia, especialmente en los peores momentos, refuerza tu posición y credibilidad. Debes mantener el liderazgo visionario propio de alguien con carisma que pueda guiar a la organización. En ese sentido, eres el jefe que comunica. Invierte un tiempo en reflexionar y decidir sobre qué quieres hacer, cómo quieres que la gente lo haga, para quién lo haces y, sobre todo, por qué lo haces.

* Recuerda que sobre todo las jóvenes generaciones necesitan confiar en sus jefes, y la credibilidad de quienes mandan depende de su capacidad para mantener informados a sus empleados para que se sientan escuchados y sepan que pueden acudir a sus superiores cuando lo necesitan.

* Parece claro que la eficacia en la resolución de problemas, la capacidad para construir equipos y el desarrollo de auténticas relaciones de confianza dan lugar a unos niveles mucho más altos de desempeño.

Antídotos contra los rumores y chismes de oficina La falta de transparencia es el mejor caldo de cultivo para la rumorología y los chismes, un auténtico virus para la mentalidad start up y uno de los factores más tóxicos que pueden darse en una compañía. Los rumores ocupan el lugar que no cubre la información, y la comunicación informal existe y existirá en las organizaciones. Los rumores internos se consideran como la fuente de comunicación de la compañía con más credibilidad, porque en lo que más cree la gente es en lo que se escucha por los pasillos y en lo que sale en la prensa, antes que en los boletines y en la comunicación interna de la empresa.

* Lo primero que debes tener en cuenta es que el estado ideal de “rumor cero” en una organización es prácticamente imposible. Hay maneras de convivir con este problema o minimizar su impacto y consecuencias.

* Puede parecer increíble, pero el rumor bien usado puede llegar a ser incluso beneficioso en términos de comunicación interna, para lanzar o recibir información que no circula por los cauces oficiales, o para aflorar ideas o innovaciones que tampoco seguirían las vías comunes de la compañía.

* Ciertos empleados tienen un liderazgo que no va con su función y responsabilidad. Pueden ser líderes de opinión capaces de impactar en los demás. Es conveniente para tu start up que sepas quiénes son y qué transmiten. Pueden ser una fuerza positiva. Si esos líderes de opinión son constructivos, es bueno involucrarlos sin agobiarlos. Si son negativos, es positivo tenerlos identificados y que estén informados sobre la versión oficial de la empresa.

* Ten en cuenta que la comunicación informal no sigue rutas fijas; es caótica. Al gestionarla, hay determinados nodos a los que llega y donde se multiplica. Debes trabajar con estos nodos, con las personas que tienen trascendencia. Puedes canalizar esta información interna informal hacia elementos como la innovación, o hacia ideas que se generan en el nivel periférico (y poco conocido) de la organización.

* En algunos casos estos rumores se usan como instrumento para dar intensidad a la organización. Lo peor es caer en la laxitud organizacional, y la tensión se puede mantener por los rumores, que se convierten en una forma de incrementar la intensidad del trabajo

* Incluso se pueden usar para determinar qué candidatos pueden resultar adecuados para un puesto determinado. Es algo así como lanzar globos sonda para pulsar la reacción de la compañía ante uno u otro candidato.

¿Por qué la cultura organizacional es rentable?

http://www.finanzaspersonales.com.co

El 50% de las compañías que han fracasado identifican que su declive ha sido propiciado por no asumir el reto de la cultura organizacional que de paso ha truncado la expansión y el crecimiento hasta llevarlas a la desaparición.

Según cifras de la consultora en recursos humanos Mercer,  uno de los temas más retadores para el 60% de las compañías en América Latina es el de la cultura organizacional, que puede definirse como los hábitos y valores que los empleados  asumen como comportamiento y que a largo plazo terminan por generar resultados rentables para la empresa.
FinanzasPersonales.com.co contactó a Julie Van Waveren consultora de capital humano de Mercer para indagar sobre las ventajas de crear un plan de cultura organizacional en una empresa sin importar su tamaño. Mucho a favor
Con una cultura organizacional en la empresa se capitaliza la identidad o el ADN que hace que una compañía se diferencie de otra, algunas tendrán como norma que los empleados reciban a los clientes con un saludo de “buenas tardes”, pero otras decidirán que sea con un “buenas tardes bienvenido a nuestra compañía”.
La diferencia entre las dos frases puede parecer mínima pero, es la persona atendida la que identifica y percibe con nitidez la diferencia entre uno y otro saludo. Fórmula como esas son las que identifican claramente a un grupo de empleados y a una marca.
Tener por norma el recibir a los clientes o proveedores con contacto inmediato de algún empleado es mejor que dejarlo esperando, muy seguramente esperara pero no se llevará una buena impresión. Todo ese tipo de situaciones deben ser analizadas por las organizaciones para ganarse la fidelidad de sus clientes y se logra creando un plan estratégico organizacional.  Crecer hasta comprar
Una compañía con una cultura organizacional definida puede ir incorporando otras modalidades de negocio, adquirir otras empresas y expandirse, el resultado será que el proceso de complementación e integración será menos complicado y más rápido que cuando hay ausencia de disciplina empresarial.
Más allá de la venta de un bien o un servicio las empresas tienen que apostarle  a la atención al cliente porque actualmente los consumidores tienen muchas opciones para encontrar lo que quieren y si no son buen atendidos se van y no vuelven. No se trata de estrategias de mercadeo sino de cultura organizacional.
También es mucho más fácil buscar aliados, clientes, proveedores y hasta talento humano para llevar a  trabajar a la empresa, en pocas palabras tendrá más opciones de ser rentable y permanecer en el mercado. Otras ventajas
Las empresas que asumen la cultura organizacional enfocan las actividades laborales a grupos y no a personas, con lo que hay una mayor identificación para la consecución de un logro.
Está comprobado que las decisiones que toma el nivel ejecutivo o administrativo prevé las repercusiones  que los resultados  tendrán en los miembros de la organización porque los considera parte del equipo.
Una compañía con una solida cultura organizacional fomenta que los empleados sean innovadores, arriesgados y mantengan informados del comportamiento de la empresa.
La cultura organizacional también debe contener criterios para recompensar y premiar a los empleados, aumentar sueldos y ascensos de acuerdo al rendimiento del trabajador y no por su antigüedad o favoritismo aumenta la competitividad laboral y el nivel empresarial.
Si pertenece al nivel ejecutivo o gerencial de una empresa aún está a tiempo de fomentar la cultura organizacional porque según como lo declara la consultora de Mercer, Julie Van Waveren “los negocios crecen hoy en día más por las personas que por la maquinaria”.