20 ideas para gestionar la resistencia al cambio personal y organizacional.

20 ideas para gestionar la resistencia al cambio personal y organizacional..

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La nueva cultura corporativa: 7 cambios impulsados por la Generación Y.

La nueva cultura corporativa: 7 cambios impulsados por la Generación Y..

Nociones de Cultura Organizacional

http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-organizacional.htm

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

  1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general
  2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
  3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
  4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

Otra definición sería  los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.

La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.

La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamento, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo.

Gestión del cambio en la Era de la Colaboración. De la Jerarquía a la Redarquía.

Gestión del cambio en la Era de la Colaboración. De la Jerarquía a la Redarquía..

Tu empresa transparente, un antídoto contra los chismes de oficina

[foto de la noticia]

Al principio, ser una compañía transparente puede resultar relativamente fácil, porque al crear tu start up cuentas con un número reducido y selecto de empleados y colaboradores. Cuando tu nueva empresa crece, ser transparente se complica, y llega la opacidad, la desinformación, los rumores y la incertidumbre.

Mantener la política de claridad y comunicación de los primeros tiempos en tu start up supone un seguro contra el caos, fortalece la colaboración y es un impulsor de la creatividad que sirve como caldo de cultivo a los emprendedores internos que trabajan en tu compañía.

Lo que quieren los empleados, básicamente, es transparencia y que les digas la verdad. Que los trates como a personas, sobre todo en el caso de las jóvenes generaciones, los Y, Millenials y Nexters, que son protagonistas de un nuevo escenario de convivencia de gente de varias edades en las compañías.

La transparencia se configura como un valor emergente en un momento crucial para mantener a los empleados motivados, para seleccionar sobre la base de la capacidad que se tiene para ser optimista y para adaptarse al cambio.

La transparencia, especialmente en los peores momentos, refuerza tu posición y tu credibilidad y te asegura el liderazgo visionario: has creado una empresa y tus empleados han confiado en ti, pero deben de seguir haciéndolo.

Sinceridad Los profesionales más jóvenes que has decidido contratar exigen estar seguros de que sus jefes son competentes en su trabajo; que dan suficiente responsabilidad, autonomía y, sobre todo, que son sinceros. Esto no debe extrañarte: las jóvenes generaciones han nacido en la era de la información y saben cuándo no es cierto lo que se les está diciendo.

Aunque lo que se les tenga que comunicar no sean buenas noticias, necesitan saberlo; no hay nada más desmotivante para ellos que la inconsistencia entre las palabras y la realidad, o una promesa no cumplida.

* En una empresa transparente los empleados saben más unos de otros. Esto permite que las relaciones entre los profesionales que trabajan en tu compañía maduren más rápido, y que se eviten malentendidos que pueden llevar a tensiones innecesarias. En este entorno se resuelven los problemas mucho más rápido.

* La transparencia es un factor unificador para tu start up, y favorece el trabajo en equipo y la colaboración. Como fundador de empresas, es bueno que sigas el camino de los líderes que son capaces de discutir abiertamente sobre las fortalezas y debilidades de la gente con la que trabaja. Eso permite compartir perspectivas y opiniones, y encontrar fórmulas creativas para descubrir las soluciones más eficaces a los problemas.

* La transparencia, especialmente en los peores momentos, refuerza tu posición y credibilidad. Debes mantener el liderazgo visionario propio de alguien con carisma que pueda guiar a la organización. En ese sentido, eres el jefe que comunica. Invierte un tiempo en reflexionar y decidir sobre qué quieres hacer, cómo quieres que la gente lo haga, para quién lo haces y, sobre todo, por qué lo haces.

* Recuerda que sobre todo las jóvenes generaciones necesitan confiar en sus jefes, y la credibilidad de quienes mandan depende de su capacidad para mantener informados a sus empleados para que se sientan escuchados y sepan que pueden acudir a sus superiores cuando lo necesitan.

* Parece claro que la eficacia en la resolución de problemas, la capacidad para construir equipos y el desarrollo de auténticas relaciones de confianza dan lugar a unos niveles mucho más altos de desempeño.

Antídotos contra los rumores y chismes de oficina La falta de transparencia es el mejor caldo de cultivo para la rumorología y los chismes, un auténtico virus para la mentalidad start up y uno de los factores más tóxicos que pueden darse en una compañía. Los rumores ocupan el lugar que no cubre la información, y la comunicación informal existe y existirá en las organizaciones. Los rumores internos se consideran como la fuente de comunicación de la compañía con más credibilidad, porque en lo que más cree la gente es en lo que se escucha por los pasillos y en lo que sale en la prensa, antes que en los boletines y en la comunicación interna de la empresa.

* Lo primero que debes tener en cuenta es que el estado ideal de “rumor cero” en una organización es prácticamente imposible. Hay maneras de convivir con este problema o minimizar su impacto y consecuencias.

* Puede parecer increíble, pero el rumor bien usado puede llegar a ser incluso beneficioso en términos de comunicación interna, para lanzar o recibir información que no circula por los cauces oficiales, o para aflorar ideas o innovaciones que tampoco seguirían las vías comunes de la compañía.

* Ciertos empleados tienen un liderazgo que no va con su función y responsabilidad. Pueden ser líderes de opinión capaces de impactar en los demás. Es conveniente para tu start up que sepas quiénes son y qué transmiten. Pueden ser una fuerza positiva. Si esos líderes de opinión son constructivos, es bueno involucrarlos sin agobiarlos. Si son negativos, es positivo tenerlos identificados y que estén informados sobre la versión oficial de la empresa.

* Ten en cuenta que la comunicación informal no sigue rutas fijas; es caótica. Al gestionarla, hay determinados nodos a los que llega y donde se multiplica. Debes trabajar con estos nodos, con las personas que tienen trascendencia. Puedes canalizar esta información interna informal hacia elementos como la innovación, o hacia ideas que se generan en el nivel periférico (y poco conocido) de la organización.

* En algunos casos estos rumores se usan como instrumento para dar intensidad a la organización. Lo peor es caer en la laxitud organizacional, y la tensión se puede mantener por los rumores, que se convierten en una forma de incrementar la intensidad del trabajo

* Incluso se pueden usar para determinar qué candidatos pueden resultar adecuados para un puesto determinado. Es algo así como lanzar globos sonda para pulsar la reacción de la compañía ante uno u otro candidato.

¿Por qué la cultura organizacional es rentable?

http://www.finanzaspersonales.com.co

El 50% de las compañías que han fracasado identifican que su declive ha sido propiciado por no asumir el reto de la cultura organizacional que de paso ha truncado la expansión y el crecimiento hasta llevarlas a la desaparición.

Según cifras de la consultora en recursos humanos Mercer,  uno de los temas más retadores para el 60% de las compañías en América Latina es el de la cultura organizacional, que puede definirse como los hábitos y valores que los empleados  asumen como comportamiento y que a largo plazo terminan por generar resultados rentables para la empresa.
FinanzasPersonales.com.co contactó a Julie Van Waveren consultora de capital humano de Mercer para indagar sobre las ventajas de crear un plan de cultura organizacional en una empresa sin importar su tamaño. Mucho a favor
Con una cultura organizacional en la empresa se capitaliza la identidad o el ADN que hace que una compañía se diferencie de otra, algunas tendrán como norma que los empleados reciban a los clientes con un saludo de “buenas tardes”, pero otras decidirán que sea con un “buenas tardes bienvenido a nuestra compañía”.
La diferencia entre las dos frases puede parecer mínima pero, es la persona atendida la que identifica y percibe con nitidez la diferencia entre uno y otro saludo. Fórmula como esas son las que identifican claramente a un grupo de empleados y a una marca.
Tener por norma el recibir a los clientes o proveedores con contacto inmediato de algún empleado es mejor que dejarlo esperando, muy seguramente esperara pero no se llevará una buena impresión. Todo ese tipo de situaciones deben ser analizadas por las organizaciones para ganarse la fidelidad de sus clientes y se logra creando un plan estratégico organizacional.  Crecer hasta comprar
Una compañía con una cultura organizacional definida puede ir incorporando otras modalidades de negocio, adquirir otras empresas y expandirse, el resultado será que el proceso de complementación e integración será menos complicado y más rápido que cuando hay ausencia de disciplina empresarial.
Más allá de la venta de un bien o un servicio las empresas tienen que apostarle  a la atención al cliente porque actualmente los consumidores tienen muchas opciones para encontrar lo que quieren y si no son buen atendidos se van y no vuelven. No se trata de estrategias de mercadeo sino de cultura organizacional.
También es mucho más fácil buscar aliados, clientes, proveedores y hasta talento humano para llevar a  trabajar a la empresa, en pocas palabras tendrá más opciones de ser rentable y permanecer en el mercado. Otras ventajas
Las empresas que asumen la cultura organizacional enfocan las actividades laborales a grupos y no a personas, con lo que hay una mayor identificación para la consecución de un logro.
Está comprobado que las decisiones que toma el nivel ejecutivo o administrativo prevé las repercusiones  que los resultados  tendrán en los miembros de la organización porque los considera parte del equipo.
Una compañía con una solida cultura organizacional fomenta que los empleados sean innovadores, arriesgados y mantengan informados del comportamiento de la empresa.
La cultura organizacional también debe contener criterios para recompensar y premiar a los empleados, aumentar sueldos y ascensos de acuerdo al rendimiento del trabajador y no por su antigüedad o favoritismo aumenta la competitividad laboral y el nivel empresarial.
Si pertenece al nivel ejecutivo o gerencial de una empresa aún está a tiempo de fomentar la cultura organizacional porque según como lo declara la consultora de Mercer, Julie Van Waveren “los negocios crecen hoy en día más por las personas que por la maquinaria”.

Cinco competencias básicas para una nueva realidad

Decía Churchill que “Estamos moldeando el mundo más deprisa de lo que nosotros podemos cambiar, y estamos aplicando al presente los hábitos del pasado”. Yo veo una prueba de ésto en que los departamentos de RRHH siguen focalizando sus esfuerzos de desarrollo en temas clásicos como las habilidades de dirección de personas, el trabajo en equipo o las habilidades de comunicación, por ejemplo. – Blog de Alberto Barbero

Cinco competencias básicas para una nueva realidad.

Comunicación: Cómo gestionar el cambio en un entorno cambiante

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Los cinco tipos de organizaciones neuróticas

Compartido desde Pensamiento Imaginactivo.

Los cinco tipos de organizaciones neuróticas.

El factor C: el futuro es de la sensibilidad social.

El Caparazón – España

Sobre inteligencia colectiva, colaboración, etc., hay que estar atentos al Centro de inteligencia colectiva del MIT, instituto creado para entender cómo se desarrolla esta nueva y prometedora posibilidad para el ser humano.

Una investigación reciente aporta nuevas claves sobre el tema de la Inteligencia colectiva, para las que la competencia individual parece ser un valor en alza.

En grupos pequeños, cuando hablamos de trabajo colaborativo, se investiga alrededor de un  “factor C”´como elemento estadístico que pueda predecir la efectividad de un grupo en la resolución de determinadas tareas, más allá de la inteligencia individual de sus miembros.

Y parece que el factor C, elemento importante en la construcción de la llamada “actitud 2.0”, depende de la sensibilidad social y la voluntad de dejar a todos/as hablar por igual.

Malone desde el MIT, con Anita Woolley lo describían en 2010:  Todo el mundo habla de cómo las mujeres poseen mejores habilidades relacionales, que influyen en cómo colaboran en equipos, titulares como el de este post confirman estereotipos importantes en la cultura occidental…y resulta que sí, que la sensibilidad social es el ingrediente esencial del factor C y correlaciona positivamente con el sexo femenino de los participantes. No se trata tanto de la presencia de mujeres como de la medida en que se ponen en funcionamiento en los grupos esta habilidad en particular.

Los resultados de la investigación indican que sorprendentemente muchas variables de sentido común, como la cohesión del grupo, la motivación y la satisfacción, no parecen importar demasiado. Por contra, los elementos que definían el factor C eran: Altos niveles de sensibilidad social entre los miembros del grupo. Altos niveles de cosas compartidas, de comunicación. La presencia de más mujeres.

Una explicación más profunda indica que hacer que todo el mundo participe o por lo menos permitirles la oportunidad de compartir son elementos clave para potenciar la inteligencia colectiva.  También que en el MIT estudiaban no solo el habla sino también formas de comunicación no verbal, los signos sobre cómo se sentía la gente al ser escuchada también. Por último, la sensibilidad social como se mide en estos experimentos es similar a la empatía, la interpretación de cómo se sienten los demás en base a pequeñas claves. Como curiosidad, existe un test en inglés, “Reading the Mind In the Eyes Test”que podemos hacer  online y que parece medirla.

En fin… nada que nos sorprenda demasiado si pensamos en que parece este tipo de cualidades están vinculadas al  hemisferio derecho, es cultural pero no biológicamente predominante en las mujeres y que son las que algunos autores determinan como más adaptativas para la sociedad red.

Lo decía Daniel Pink en  The Whole new mind, que debemos reinvindicar el uso del hemisferio derecho de nuestros cerebros para la humanidad, que la evolución que siempre describimos a menudo hacia la sociedad creativa (de la que también hablaba Richard Florida), derivará en un ser humano más completo, menos determinado por características tradicionalmente vinculadas a hombres o mujeres, superando, hombres y mujeres, limitaciones de género.

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